Alle bedrifter har et ønske om effektivitet og kompetanse blant sine ansatte, og det er kanskje ikke alle som har det klart for seg hvordan man best oppnår de resultatene man vil på det området. I salgsyrker kan bedriften i mange tilfeller tilby prestasjonsbasert lønn, mens noen produksjonsbedrifter opererer med akkordlønn. Andre igjen har årsbonus basert på bedriftens resultat, eller frynsegoder for de ansatte.
Arbeidsglade, motiverte ansatte som aldri tar en sykedag er vel alle arbeidsgiveres våte drøm, og når man får tak i den ultimate arbeidstaker har man ikke lyst å gi slipp på ham/henne. Det er derimot forskjell på hva som motiverer mennesker, for noen er det fritid som er viktig, mens for andre er det finansiell belønning som er motivasjonen. Andre ser på arbeidsmiljø eller godene som jobben gir. Hvordan skal man da få til en balanse som tilgodeser hele arbeidsstokken?
Når man jobber i en bransje der man som ansatt ikke har mulighet å påvirke arbeidsmengden, hvilke belønningsmetoder er det da som vil fungere best? Årsbonus basert på resultat vil være en dårlig løsning fordi det er ute av den ansattes kontroll å påvirke sin egen bonus og den kommer som en overraskelse i positiv eller negativ retning mot slutten av året. Dette er også en belønningsform som kan skape misnøye i arbeidsstokken hvis det er noen som føler at andre ansatte bare er ‘gratispassasjerer’ og likevel får bonus på samme grunnlag som de som strekker seg til det ytterste.
Ikke-fraværsbonus er noe som også kan bli brukt, men det kan også føre til en følelse av å bli ‘straffet’ for å være syk, ansatte som burde ha holdt seg hjemme kommer på jobb for ikke å miste bonusen.
En påskjønnelse med basis i effektivitet kan redusere kvaliteten på jobben som blir gjort, mens en påskjønnelse etter kvalitet kan redusere effektiviteten.Ikke-finansielle belønninger som anerkjennelse, ansvar, sosiale tilstelninger, kurs, fleksibilitet i arbeidsdagen, frynsegoder, bestemmelsesrett osv. er noe som de fleste ansatte setter stor pris på, men de færreste ser på det som belønning fordi det ikke kommer like godt frem som en økonomisk påskjønnelse.
Finansiell belønning er også en utvendig motivasjon, og dermed ikke en like god drivkraft som å ha en innvendig motivasjon, som blir gitt av de ikke-finansielle belønningene. Den dagen bonusen uteblir på grunn av manglende resultat kan det bli sett på som en straff.
Jeg tror ikke det er en fasit på hva som er den beste måten å motivere sine ansatte, siden alle tross alt er individer og har forskjellige ting som motiverer dem. Jeg har uansett en følelse av at det er de sosiale aspektene, arbeidsmiljø, og andre ikke-finansielle belønningene som er den største årsaken til at mennesker holder seg til den jobben de er i, at det er personlig prestasjon, stabilitet på arbeidsplassen og yrkesstolthet som er drivkraften til de fleste.
Penger er så klart en viktig faktor, og man skal belønnes for den jobben man gjør, og hvor godt man gjør den, men til syvende og sist tror jeg at trivsel er en avgjørende faktor for mange.
Det hadde vært interessant å hørt noen synspunkter på dette. Hva er drivkraften for deg i jobben, penger eller trivsel? Hva motiverer deg til å gjøre en god jobb? Hvilke faktorer legges til grunn når man tar et yrkesvalg, eller bytter jobb?
Hvis det er noen som jobber i bedrifter med forskjellige belønningssystem vil jeg gjerne høre litt om hvordan det fungerer, fra både ledelsens perspektiv, og den ansattes.
Jeg tror svarene vil være veldig varierte.
blogglisten_1e6bd641ac678693f97caa5daf55d316
Ingen kommentarer:
Legg inn en kommentar