Kjønnsdebatt og likestilling

Kom over denne artikkelen i går: http://e24.no/jobb/likestilling/maeland-situasjonen-i-dag-er-altfor-daarlig/23491822

Jeg pleier ikke å uttale meg offentlig om slike saker, men mine erfaringer i forhold til kvotering er negative, og jeg har sett meg lei på den evige masingen om å presse kvinner inn i styre og stell. Kvinner er mennesker med fri vilje, og har styrker og svakheter på lik linje med menn, noen passer til å være ledere, andre gjør det ikke. Alle, uansett kjønn, som ønsker å komme seg opp og fram i næringslivet må gå samme vei, utdanning, erfaring og kompetanse. Ønsker man det, og jobber for det, så når man målet.

Her uttaler Mæland seg blant annet om kjønnskvotering i styrer og lovverket som kom i 2003:

– Det ga en kraftig endring raskt. Så er det et tankekors at land uten disse reglene, eller med dårligere velferdsordninger enn oss har en mye høyere kvinneandel på ledernivå. De har kanskje et annet arbeidsmarked enn oss, men vi skal gå i dybden på dette og finne ut hvorfor næringslivet skiller seg så radikalt ut, sammenlignet med andre land og bransjer, sier Mæland.
Det finnes nemlig ikke en eneste kvinnelig konsernsjef i Norges ti største selskaper, og hele syv av ti ledere på topp- og mellomledernivå er menn.

At hele syv av ti ledere på topp- og mellomledernivå er menn har en naturlig årsak, siden over 60 % av de som jobber i privat sektor nettopp er menn, og det ville være merkelig om ikke det ble gjenspeilt i ledelsen også.

Å bare ta de ti største selskapene er også misvisende. Her er et utdrag fra en udersøkelse som AFF gjorde i 2014:

Tall fra AFFs Lederundersøkelse viser at det er 22 prosent kvinner på øverste ledernivå i privat sektor, mens vi er langt unna kjønnsbalansen i de store selskapene.

Tallene er fra en undersøkelse av de 100 største selskapene i Norge, og når vi favner litt breder om ser vi at fordelingen er kanskje ikke optimal, men den gjenspeiler bedre fordelingen av antall men vs kvinner i privat næringsliv.

Videre i undersøkelsen:

Vi ser også at situasjonen er annerledes for kvinner i aldersgruppen 31–40 med barn. Det er en gruppe som må følges opp i virksomhetene for ikke å miste fart i karrieren. Karriereplanlegging og tilrettelegging rundt barnefødsel er fremdeles viktig.

Å få barn er en større omveltning for mor (i de fleste tilfellene), enn det er for far, og det er ikke til å stikke under en stol at prioriteringer i livet blir veldig ofte endret så snart det kommer et nytt medlem i familien.

Mæland sier videre:

– Det er sløseri å bare velge ledere fra halvparten av befolkningen. Man må ikke stille strengere krav til kvinner enn menn, og vi må se målrettet dag til dag-innsats. Den debatten vi har sett de siste månedene er veldig viktig for å komme oss videre, sier Mæland.

Ok? Så når menn utgjør 63,5 % av arbeidskraften i det private næringslivet, og det da er naturlig at det vil gjenspeile seg i ledelsen, da setter vi strengere krav til kvinner?

Hvert år ansetter jeg sesongarbeidere i vår bedrift, og i søknadsbunken er det aldri så mye som 30 % kvinnelige søkere, det er heller under det. Nå er det ikke snakk om lederjobb her, men prinsippet er det samme. Rent statistisk sett, hvis jeg skal ansette en person, er det størst sjanse for at det blir en mann (før man har sett på kompetansen).

Etter at de aktuelle kandidatene har blitt sortert ut, og blir innkalt til intervju, er sjansen enda mindre for kvinnene som har søkt, som i år da de potensielle ansatte ble redusert til fem stykker, der en av dem var kvinne.

Likevel endte vi opp med å ansette denne kvinnen. På grunn av kompetanse, ikke på grunn av kjønn.

Jeg velger å tro at de fleste arbeidsgivere i dette landet ser på hva den gitte kandidaten kan bidra med i selskapet, av kompetanse og arbeidsklima (ikke minst), ikke på om vedkommende sitter eller står når de de tisser.

Med min begrensede viten om hva likestilling betyr for Mæland kan jeg ikke uttale meg om hva det er hun sikter etter, men for meg er likestilling at individet står fritt til å velge fritt i utdanning og yrke, og bruke sin kompetanse og sine evner til å gå den veien de selv vil.

Slik er det her til lands.

                                   

Litt informasjon om ståa i Norge
· Andelen kvinner som tar høyere utdanning øker mer enn andelen menn
Står ingenting om hvilken høyere utdanning.

· Kvinner i full stilling tjener mindre enn menn i full stilling – uten at det tas hensyn til yrkesvalg eller ansiennitet
· Kvinner i deltidsjobb tjener bedre enn menn i deltidsjobb – uten at det tas hensyn til yrkesvalg eller ansiennitet

34,7% (428’) av yrkesaktive kvinner jobber deltid. Siden over 70 % av de yrkesaktive kvinnene jobber innenfor det offentlige (870’) vil det si at halvparten av de offentlig ansatte kvinnene har deltidsjobb (små prosentstillinger).

13% (190’) av yrkesaktive menn jobber deltid, men bare 29,5% (410’) jobber innen det offentlige, noe som viser at halvparten av menn i det offentlige også har små stillinger.

· Sykefravær blant kvinner er nesten det dobbelte av menns sykefravær (egenmeldinger og sykemeldinger)

Siden det ikke er oppgitt årsaker til sykdom/sykemeldinger er det vanskelig å vite hva årsaken er til denne forskjellen, men yrkesvalg som helsevesen kan være en grunn. Plager i forhold til graviditet kan være en annen.

· Flere menn enn kvinner jobber innenfor ordinær arbeidstid (0600 – 1800)
· Flere kvinner enn menn jobber utenfor ordinær arbeidstid (0600 – 1800)

Dette har nok sammenheng med kvinnetettheten i blant annet helsevesen, der det jobbes en del kvelder, netter og helger.

· Det er flere yrkesaktive menn enn det er kvinner (1 393’ mot 1 235’)
· Det er flere menn i landet enn det er kvinner

Kilde:SSB


Mine synspunkter om dette er basert på egne erfaringer, og jeg syns at kvotering er en praksis som hindrer reell likestilling.

Hva er likestilling for dere, og hva er deres tanker om kvotering? Kjør debatt:)

Belønningssystem i praksis

Alle bedrifter har et ønske om effektivitet og kompetanse blant sine ansatte, og det er kanskje ikke alle som har det klart for seg hvordan man best oppnår de resultatene man vil på det området. I salgsyrker kan bedriften i mange tilfeller tilby prestasjonsbasert lønn, mens noen produksjonsbedrifter opererer med akkordlønn. Andre igjen har årsbonus basert på bedriftens resultat, eller frynsegoder for de ansatte.

Arbeidsglade, motiverte ansatte som aldri tar en sykedag er vel alle arbeidsgiveres våte drøm, og når man får tak i den ultimate arbeidstaker har man ikke lyst å gi slipp på ham/henne. Det er derimot forskjell på hva som motiverer mennesker, for noen er det fritid som er viktig, mens for andre er det finansiell belønning som er motivasjonen. Andre ser på arbeidsmiljø eller godene som jobben gir. Hvordan skal man da få til en balanse som tilgodeser hele arbeidsstokken?

Når man jobber i en bransje der man som ansatt ikke har mulighet å påvirke arbeidsmengden, hvilke belønningsmetoder er det da som vil fungere best? Årsbonus basert på resultat vil være en dårlig løsning fordi det er ute av den ansattes kontroll å påvirke sin egen bonus og den kommer som en overraskelse i positiv eller negativ retning mot slutten av året. Dette er også en belønningsform som kan skape misnøye i arbeidsstokken hvis det er noen som føler at andre ansatte bare er ‘gratispassasjerer’ og likevel får bonus på samme grunnlag som de som strekker seg til det ytterste.

Ikke-fraværsbonus er noe som også kan bli brukt, men det kan også føre til en følelse av å bli ‘straffet’ for å være syk, ansatte som burde ha holdt seg hjemme kommer på jobb for ikke å miste bonusen.

En påskjønnelse med basis i effektivitet kan redusere kvaliteten på jobben som blir gjort, mens en påskjønnelse etter kvalitet kan redusere effektiviteten.

Ikke-finansielle belønninger som anerkjennelse, ansvar, sosiale tilstelninger, kurs, fleksibilitet i arbeidsdagen, frynsegoder, bestemmelsesrett osv. er noe som de fleste ansatte setter stor pris på, men de færreste ser på det som belønning fordi det ikke kommer like godt frem som en økonomisk påskjønnelse.

Finansiell belønning er også en utvendig motivasjon, og dermed ikke en like god drivkraft som å ha en innvendig motivasjon, som blir gitt av de ikke-finansielle belønningene. Den dagen bonusen uteblir på grunn av manglende resultat kan det bli sett på som en straff.

Jeg tror ikke det er en fasit på hva som er den beste måten å motivere sine ansatte, siden alle tross alt er individer og har forskjellige ting som motiverer dem. Jeg har uansett en følelse av at det er de sosiale aspektene, arbeidsmiljø, og andre ikke-finansielle belønningene som er den største årsaken til at mennesker holder seg til den jobben de er i, at det er personlig prestasjon, stabilitet på arbeidsplassen og yrkesstolthet som er drivkraften til de fleste.

Penger er så klart en viktig faktor, og man skal belønnes for den jobben man gjør, og hvor godt man gjør den, men til syvende og sist tror jeg at trivsel er en avgjørende faktor for mange.

Det hadde vært interessant å hørt noen synspunkter på dette. Hva er drivkraften for deg i jobben, penger eller trivsel? Hva motiverer deg til å gjøre en god jobb? Hvilke faktorer legges til grunn når man tar et yrkesvalg, eller bytter jobb?

Hvis det er noen som jobber i bedrifter med forskjellige belønningssystem vil jeg gjerne høre litt om hvordan det fungerer, fra både ledelsens perspektiv, og den ansattes.

Jeg tror svarene vil være veldig varierte.

Daniel



blogglisten_1e6bd641ac678693f97caa5daf55d316