Heart of Stone

I år er det 20 år siden jeg skrev min første sangtekst, og la melodi til den. Det er mange år siden det. Teksten er ikke spesielt original eller bra, men jeg syns fortsatt sangen er relativt fin. Jeg er selvfølgelig subjektiv.

Sangen ble faktisk med meg inn i bandet Deja Vu - aner fortsatt ikke hvorfor vi kalte oss det - som jeg spilte i sammen med Eirik, Ole og Jørgen, og vi framførte den på en oppsetning i Stamneshallen i '98 og fikk skryt for den. Det var jo gøy.

Det er ingen dypere mening i teksten, men den handler om noe de fleste tenåringer har gått igjennom, nemlig kjærlighetssorg. Det har tatt lang tid for meg å spille den inn, og  jeg er fortsatt ikke sikker på om jeg vil legge den ut. Heart of Stone betyr mye for meg og ved å la omverdenen ta del i dette føler jeg at jeg kler meg litt naken - for å bruke et tynnslitt begrep.

Men, men. Håper den faller i smak.

Daniel

Markedsføring

Hvordan markedsfører man sin bedrift, eller seg selv, på best mulig måte, og hvordan skal man vises i den jungelen som finnes av annonser og media ut i den store verden?

Siden jeg startet i min jobb hos Tundra Sol i 2010 er dette et spørsmål jeg kontinuerlig har stilt meg. Bedriften jeg jobber i er en ren produksjonsbedrift som har et nasjonalt forhandlernett og vi har ikke et stort behov for å markedsføre oss direkte mot sluttbrukerne, siden jeg føler det blir våre forhandlere sin jobb. Vi tilrettelegger så klart materiell og markedsstøtte til våre forhandlere, slik at de kan profilere våre produkter på best mulig måte, så på den måten driver vi jo litt markedsarbeid (indirekte) mot sluttbrukeren.

Det jeg føler er viktig for Tundra er å markedsføre merkenavnet, komme under huden på arkitekter og entreprenører, og hvordan gjør man det? For det første så er jeg av den formening at man bør skille seg ut og tørre og være annerledes enn resten av sin bransje. Den som intet våger...

Annonsering

En hjemmelaget annonse som er laget på gøy, men likevel er den kul

Hvem, hva, hvor? Det finnes et overflod av magasiner og tidsskrifter på markedet. Bolig og interiør er overrepresentert i bladhyllene i kiosken og alle vil ha en del av oss. Problemet med annonser i blad og tidsskrifter er at vi vet ikke om det funker og det er veldig vanskelig å få en indikasjon på hvor mange som kjøper våre produkter når vi ikke har direkte kontakt med kundene. Vi vet hvor stort nedslagsfelt annonsen har, men har ikke noen resultater å koble opp mot dette.

Bannerannonse på nett? Denne er noe utenom det vanlige

Annonsering på nett er litt mer sporbart siden man kan måle klikk på hjemmeside og se hvor trafikken kommer fra. Her kan man også se hvor mange som søker på firmanavnet eller logger direkte inn med nettadressen, og det kan være en indikasjon på at annonsering i papirmedia også fungerer.

Annonsering er en kostbar affære, men er ikke så veldig tidkrevende.

Sosiale Medier

I løpet av det siste året har jeg jobbet en del med sosiale medier i jobbsammenheng. Tundra Sol er nå på Facebook, Twitter, Linkedin i tillegg til at vi straks lanserer vår nye nettside. Det jeg har merket meg er at man når utrolig mange via Facebook og Twitter. Utfordringen er å oppdatere og poste ting ofte nok, og påse at det man poster er relevant.

På vår nye nettside har jeg tenkt å prøve noe nytt. Facebook er uten tvil den mest brukte plattformen på markedet, og det har jeg tro på å utnytte. Derfor legger jeg ut et FB-Kommentarfelt på Spørsmål og Svar siden, der hvermansen kan komme inn og stille spørsmål om det som måtte falle ham/henne inn om solskjerming. Her kan vi få en dialog med våre kunder som er unik, i et forum som de fleste er vant, og komfortabel med.

Markedsføring på sosiale medier er tidkrevende, men ikke kostbart.

Service og Support

Den viktigste biten av vårt markedsføringsarbeid er det nok våre forhandlere som står for. Her skal man passe på å pleie dem som pleies bør. Forhandlernes selgere og montører er vårt ambassadørteam i felten. Det som er min erfaring i forhold til dette er at forhandlere som får informasjon, oppfølging og god og rask service er de som definitivt er mest lojale, og dermed de beste til å selge våre produkter. Uten et godt og stabilt forhandlernett hadde vi ikke solgt en dritt.

Så skla man så klart alltid spille hverandre god, som en vis mann en gang sa til meg.

Oppfølging av forhandlere er kostbart og tidskrevende.

Konklusjon?

En fin blanding av alt det overnevnte er nok det vi holder på med, men hvis jeg skal sette dette opp i en prioritetsrekkefølge ville det nok sett slik ut.

1. Forhandlere
2. Sosiale medier
3. Nettannonser
4. Annonser

Det jeg klarer å trekke ut fra dette er at dialog og mellommenneskelige relasjoner alltid vil være det viktigste verktøyet for å gjøre en god jobb.

Enkelt og greit.

Med det får dere alle ha en fortreffelig helgJ

Daniel

The good 'ol days

Satt akkurat og bladde gjennom gamle mailer og fant frem til en låt som jeg spilte inn i 2007. Jeg legger den ut under her, og tar gjerne i mot tilbakemeldinger.

Class of '98 Sandnessjøen VGS

Det er noe merkelig med hvordan tiden flyter. Jeg begynte som vokalist i et band  i 1996 og vi spilte sammen gjennom videregående, før vi gikk hvert til vårt. Etterpå ble det ikke noe mer.
Hver gang jeg kommer over en av låtene vi spilte - rattlesnake, the gentle art of making enemies, state of love and trust - blir jeg kastet tilbake i tid. Det var en god tid som startet med 'Eli og Geir'-sangen (lurer på om noen husker den) og ble avsluttet med tredjeplass (tror jeg) på rockemønstringen i stamneshallen i 1998, da vi spilte pippi-langstrømpe-medlyen, Brown Eyed Girl og egenkomponerte Heart of Stone.

Jeg lurer ofte på hva som hadde skjedd hvis vi hadde havnet på samme sted etter militæret, om vi hadde fortsatt med spillingen, og hvor vi hadde endt opp da.

Men mest av alt tenker jeg på hvor ufattelig kule vi var på scenen og hvor ufattelig gøy vi hadde det:)

De gode gamle dagene kommer kanskje ikke igjen, men man har da minnene!

Her er Fame:

Den Beste

Hei og hopp!

Fant frem til denne på nrk.no for litt siden

http://www.nrk.no/kultur/har-du-en-hitlat-i-skuffen_-1.11507085

Så på gøy sendte jeg inn tre låter. Tror ikke responsen blir den store, men man har vel intet å tape?

Her er en av dem jeg sendte inn.

Achievment unlocked

Heisann!

Da har man rundet 5000 sidevisninger på denne bloggen.

Jeg synes det er gøy at det er mange som leser det jeg skriver, selv om jeg skulle ønske meg flere kommentarer og tilbakemeldinger.

Takk til dere som tar dere tiden til å titte innom, fortsett å lese og dele:)

Daniel

Opplæring og Rutiner

Opplæring er grunnlaget for at en jobb blir gjort riktig og rutiner er kvalitetssikringen underveis i jobben. På mange arbeidsplasser blir det likevel tatt lett på begge deler. Hvorfor?

Det første en nyansatt møter i en bedrift er opplæring. Forhåpentligvis. Hva skjer hvis man kommer på jobb første dag og blir møtt med et halvhjertet opplegg, og en ‘vi tar det som det kommer’ holdning? Får man som arbeidstaker et inntrykk av å bli ønsket velkommen i en velfungerende familie, eller mister man umiddelbart respekten for arbeidsplass og arbeidsgiver?

Hvis opplæringen er mangelfull kan gode rutiner berge en shaky start. Men hva skjer da når rutiner ikke er nedskrevet og man lærer mens man går? Da ender man opp med skitne bord på kafeer, rotete arbeidsbenker i produksjonen og eldre som ikke får den oppfølging de har krav på etter et langt liv.

Jeg syns ikke man viser sine arbeidstakere respekt ved å forvente at de skal utføre jobben sin tilfredsstillende og ikke gir dem rette forutsetningene til å gjøre det. Det går ut over motivasjon og kvalitet på arbeidet.

Jeg har vært innom arbeidsplasser som har hatt god opplæring og gode rutiner og jeg har vært på arbeidsplasser der man måtte lære opp seg selv, og rutiner var en luksusvare, og jeg vet definitivt hva jeg likte best.

På mange måter er å gjøre en jobb uten opplæring det samme som å skru inn en skrue uten skrujern. Opplæring er et verktøy for å gjøre jobben rett, og jeg kan ikke forstå hvorfor dette er nedprioritert på noen arbeidsplasser. Opplæring ved ansettelse er heller ikke nok. Det må kontinuerlig påfyll av læring til for å holde de ansatte oppdatert og inspirert. På samme måte som en ansatt skal forvente å få sine verktøy fra arbeidsgiver, må arbeidsgiveren kunne forvente av sine ansatte at de bruker verktøyene de får, og sier fra når verktøyet er ødelagt, og det er her rutinene kommer inn.

Rutiner skal være som et oppslagsverk. Min våte drøm (om rutiner) er at hvem som helst kan bli huket inn fra gata og utføre arbeidsoppgaver bare ved hjelp av rutinepermen.

Men det er ikke bare arbeidsgivers ansvar å påse at jobben blir gjort. Jeg mener bestemt at arbeidstakeren har et ansvar å gjøre den jobben de er satt til på best mulig måte. Har man ikke verktøyet, må man be om å få det. Er det noen som ikke gjør jobben de er satt til, gi beskjed. Er det noen som skaper konflikter, ta det opp med ledelsen. Det er din jobb og ditt arbeidsmiljø, du har rett til å ha det bra.

Det er dessverre slik at det finnes en del arbeidstakere som bevisst unnlater å gjøre jobben sin, eller ser etter snarveier for å få en lettere arbeidsdag. Det skjer ofte på bekostning av andre arbeidstakere, kunder eller generelt kvaliteten på jobben. Til syvende og sist går det ut over arbeidsmiljø og trivsel. En bedrift med dårlige arbeidsrutiner har vel også gjerne dårlige rutiner på konflikthåndtering også, og da ruller ballen i helt feil retning.

Jeg liker best arbeidstakere som tar jobben sin alvorlig, og det ser heldigvis ut til at det fortsatt er flest av dem i verden.

Hvordan er opplæring og rutiner på din arbeidsplass?

Daniel

Mestring, trivsel og penger

De fleste av oss hadde drømmer som barn. Noen ville bli brannmenn, andre politi. Den ene datteren min ville en periode bli prinsesseklovn som jobbet på Lilletorget, Elkjøp og i militæret. For min del hadde jeg en drøm om å bli baker i mine yngre dager. Selv om jeg fortsatt er glad i å stå på kjøkkenet havnet jeg langt fra min opprinnelige drøm.

Etter hvert som man blir eldre, og forhåpentligvis klarer å ha litt selvinnsikt, klarer man å skille mellom hva man liker å gjøre og hva man er god til. For her er det en forskjell.

Selv om man elsker å synge betyr det ikke at man er flink til det, noe Idol har vært en påminnelse om i en del år nå. Selv om man er flink til noe, betyr det heller ikke automatisk at det er det man ønsker å jobbe med. Og det man elsker å gjøre er ofte ikke det man får best betalt for.

Siden man tilbringer mye av tiden sin på jobb er det viktig at man trives med det man gjør, og de man jobber med. At man trives i jobben har, i min erfaring, mer med å føle mestring å gjøre enn hva man blir betalt (selv om det så klart er en faktor). Føler man at man mestrer jobben blir man også glad i det man gjør, og får eierskap til det man holder på med.

Men det er den gang slik også, at man er sjelden alene i det man gjør. Det er alltid eksterne faktorer som spiller inn som arbeidsmiljø, konflikter, omorganiseringer og lignende som kan påvirke trivselsnivået i en negativ retning. Og dette er en utfordring.

Jeg har alltid vært klar over at mennesker opplever og oppfatter ting på forskjellige måter, men det blir mer tydelig når man sitter i en lederstilling. Med ti ansatte har man ti individuelle oppfatninger å forholde seg til og kommunikasjonen fra meg som leder ut til de ansatte må være gjennomtenkt og feilfri. Disse ti individene har også forskjellig behov i forhold til oppfølging, informasjon, støtte, tilbakemeldinger og mange andre faktorer som spiller inn.

I utgangspunktet er bildet over lagd for å illustrere hvor ethvert menneske ønsker å være i en jobbsituasjon, men jeg vil tillegge det en ekstra egenskap:

Det kan også være en påminnelse for enhver leder hvilke behov en arbeidstaker har i sin hverdag, og hvor man bør etterstrebe å få dem.

For å trives i jobben sin må den ansatte ha kunnskapen for å gjøre jobben, rett opplæring eller etterutdanning. Arbeidsmiljøet må være bra, samspill og kommunikasjon må være på plass. Og ikke minst lønnen må stå i forhold til jobben man gjør. Ansatte er ikke et nødvendig onde for å tjene penger. De ansatte er den største ressursen en bedrift har.

Personlig kommer jeg nok aldri til å havne 100 % i #WIN-Feltet, siden jeg er mer en idealist/drømmer enn noe annet, men jeg gjør mye av det jeg elsker, og føler jeg gjør en grei jobb. Det beste er: Min drøm har endret seg. Jeg drømmer ikke lenger om å bli en baker, jeg ønsker å få lov å fortsette med det jeg holder på med; jobb, familie, skriving, lesing, spilling, for jeg lever drømmen.

Hva med deg? Er din drøm gått i oppfyllelse?

Daniel

Bedriftskultur: Den blinde leder de stumme

I løpet av mine yrkesaktive år har jeg hatt rollen som ansatt, tillitsvalgt, verneombud, mellomleder og nå bedriftsleder, og jeg kan med sikkerhet si at man blir behandlet på forskjellige måter alt etter hvor på stigen man befinner seg.

Ledere har en tendens til å endre adferd mot en ansatt som blir tillitsvalgt, for eksempel. Akkurat som medarbeidere endrer adferd mot deg når du ender opp i en lederstilling.

Som ansatt på ‘gulvet’ foregår stort sett all kommunikasjon sidelengs. Det er veldig lite som går oppover i systemet. Er man misfornøyd med noe klager man gjerne til sine medarbeidere, til nød tillitsmann. Misnøyen må gjerne være stor før det blir tatt grep.

Som mellomleder er dette et problem, siden man sitter med en fot i begge leirer. Dine overordnede forventer at du har kontroll på det som skjer blant de ansatte, men realiteten er at din ‘posisjon’ har fått de ansatte til å ikke snakke med deg om ting lenger. Dette virker å spesielt være et problem der en ansatt går fra kollega til sjef. Som øverste leder blir dette et større problem siden man får inntrykket av at alt er i orden.

Hvordan skal man få til å bryte med denne ukulturen og få kommunikasjonen til å flyte fritt?

Jeg har, som sagt, gått runden og opplevd utfordringer i alle ledd, og ønsker da som leder å prøve å viske ut disse usynlige veggene som er mellom sjef, mellomleder og ansatte. Vi er alle et  team, er vi ikke?

En leder burde ønske å vite hva de ansatte tenker, og burde ønske å involvere de ansatte i det som skjer i bedriften og la dem delta i å forme arbeidet som gjøres i bedriften. De ansatte burde være såpass engasjerte i bedriften at de kommuniserer sine ønsker og tanker om dag-til-dag forbedringer og hva som kan gjøre jobben lettere og mer morsom. Det er min tanke i hvert fall. Men det kan virke som bedrifts(u)kulturen seirer.

Personalmøter, personalsamtaler og løst prat ved arbeidsstasjonene viser at alt står bra til med alle ansatte og det er ingen som har noe å klage på. Dette er til tross for at man ser at det er ting som burde endres. Om problemet er at man ikke vil snakke foran en gruppe, at det er ubehagelig å gi kritikk til en overordnet eller at man ikke husker på de tingene man plages med, det vet jeg ikke. Det kan være en kombinasjon av alt sammen.

Det er forhåpentlig slutt på den tiden der fabrikksjefen var en tyrann som utnyttet sine undersåtter. Det er mulig det fortsatt finnes den typen bedrifter, men ikke mange som jeg kjenner til, annet en i det offentlige, da;)

De beste arbeidsplassene vil etter min mening være der de ansatte og lederne har samme mål og samme visjoner. Tiden for hemmelighold er over og tiden for å spille med åpne kort er her. Uten engasjerte og dedikerte ansatte sitter man veldig alene på toppen, men som et team er man klar for å bryte ned vegger og overvinne hvilken som helst utfordring.

Kommunikasjon er et nøkkelpunkt. En leder som ikke forteller sine ansatte hvor veien fører er like ille som ansatte som ikke forteller sin leder hvilket utstyr de trenger til turen.

Personlig syns jeg det er viktig å lytte til arbeidstakerne, siden de tross alt er ryggraden i enhver bedrift, så jeg ønsker gjerne synspunkt rundt temaet.

Daniel