Mestring, trivsel og penger

De fleste av oss hadde drømmer som barn. Noen ville bli brannmenn, andre politi. Den ene datteren min ville en periode bli prinsesseklovn som jobbet på Lilletorget, Elkjøp og i militæret. For min del hadde jeg en drøm om å bli baker i mine yngre dager. Selv om jeg fortsatt er glad i å stå på kjøkkenet havnet jeg langt fra min opprinnelige drøm.

Etter hvert som man blir eldre, og forhåpentligvis klarer å ha litt selvinnsikt, klarer man å skille mellom hva man liker å gjøre og hva man er god til. For her er det en forskjell.

Selv om man elsker å synge betyr det ikke at man er flink til det, noe Idol har vært en påminnelse om i en del år nå. Selv om man er flink til noe, betyr det heller ikke automatisk at det er det man ønsker å jobbe med. Og det man elsker å gjøre er ofte ikke det man får best betalt for.

Siden man tilbringer mye av tiden sin på jobb er det viktig at man trives med det man gjør, og de man jobber med. At man trives i jobben har, i min erfaring, mer med å føle mestring å gjøre enn hva man blir betalt (selv om det så klart er en faktor). Føler man at man mestrer jobben blir man også glad i det man gjør, og får eierskap til det man holder på med.

Men det er den gang slik også, at man er sjelden alene i det man gjør. Det er alltid eksterne faktorer som spiller inn som arbeidsmiljø, konflikter, omorganiseringer og lignende som kan påvirke trivselsnivået i en negativ retning. Og dette er en utfordring.

Jeg har alltid vært klar over at mennesker opplever og oppfatter ting på forskjellige måter, men det blir mer tydelig når man sitter i en lederstilling. Med ti ansatte har man ti individuelle oppfatninger å forholde seg til og kommunikasjonen fra meg som leder ut til de ansatte må være gjennomtenkt og feilfri. Disse ti individene har også forskjellig behov i forhold til oppfølging, informasjon, støtte, tilbakemeldinger og mange andre faktorer som spiller inn.

I utgangspunktet er bildet over lagd for å illustrere hvor ethvert menneske ønsker å være i en jobbsituasjon, men jeg vil tillegge det en ekstra egenskap:

Det kan også være en påminnelse for enhver leder hvilke behov en arbeidstaker har i sin hverdag, og hvor man bør etterstrebe å få dem.

For å trives i jobben sin må den ansatte ha kunnskapen for å gjøre jobben, rett opplæring eller etterutdanning. Arbeidsmiljøet må være bra, samspill og kommunikasjon må være på plass. Og ikke minst lønnen må stå i forhold til jobben man gjør. Ansatte er ikke et nødvendig onde for å tjene penger. De ansatte er den største ressursen en bedrift har.

Personlig kommer jeg nok aldri til å havne 100 % i #WIN-Feltet, siden jeg er mer en idealist/drømmer enn noe annet, men jeg gjør mye av det jeg elsker, og føler jeg gjør en grei jobb. Det beste er: Min drøm har endret seg. Jeg drømmer ikke lenger om å bli en baker, jeg ønsker å få lov å fortsette med det jeg holder på med; jobb, familie, skriving, lesing, spilling, for jeg lever drømmen.

Hva med deg? Er din drøm gått i oppfyllelse?

Daniel

Bedriftskultur: Den blinde leder de stumme

I løpet av mine yrkesaktive år har jeg hatt rollen som ansatt, tillitsvalgt, verneombud, mellomleder og nå bedriftsleder, og jeg kan med sikkerhet si at man blir behandlet på forskjellige måter alt etter hvor på stigen man befinner seg.

Ledere har en tendens til å endre adferd mot en ansatt som blir tillitsvalgt, for eksempel. Akkurat som medarbeidere endrer adferd mot deg når du ender opp i en lederstilling.

Som ansatt på ‘gulvet’ foregår stort sett all kommunikasjon sidelengs. Det er veldig lite som går oppover i systemet. Er man misfornøyd med noe klager man gjerne til sine medarbeidere, til nød tillitsmann. Misnøyen må gjerne være stor før det blir tatt grep.

Som mellomleder er dette et problem, siden man sitter med en fot i begge leirer. Dine overordnede forventer at du har kontroll på det som skjer blant de ansatte, men realiteten er at din ‘posisjon’ har fått de ansatte til å ikke snakke med deg om ting lenger. Dette virker å spesielt være et problem der en ansatt går fra kollega til sjef. Som øverste leder blir dette et større problem siden man får inntrykket av at alt er i orden.

Hvordan skal man få til å bryte med denne ukulturen og få kommunikasjonen til å flyte fritt?

Jeg har, som sagt, gått runden og opplevd utfordringer i alle ledd, og ønsker da som leder å prøve å viske ut disse usynlige veggene som er mellom sjef, mellomleder og ansatte. Vi er alle et  team, er vi ikke?

En leder burde ønske å vite hva de ansatte tenker, og burde ønske å involvere de ansatte i det som skjer i bedriften og la dem delta i å forme arbeidet som gjøres i bedriften. De ansatte burde være såpass engasjerte i bedriften at de kommuniserer sine ønsker og tanker om dag-til-dag forbedringer og hva som kan gjøre jobben lettere og mer morsom. Det er min tanke i hvert fall. Men det kan virke som bedrifts(u)kulturen seirer.

Personalmøter, personalsamtaler og løst prat ved arbeidsstasjonene viser at alt står bra til med alle ansatte og det er ingen som har noe å klage på. Dette er til tross for at man ser at det er ting som burde endres. Om problemet er at man ikke vil snakke foran en gruppe, at det er ubehagelig å gi kritikk til en overordnet eller at man ikke husker på de tingene man plages med, det vet jeg ikke. Det kan være en kombinasjon av alt sammen.

Det er forhåpentlig slutt på den tiden der fabrikksjefen var en tyrann som utnyttet sine undersåtter. Det er mulig det fortsatt finnes den typen bedrifter, men ikke mange som jeg kjenner til, annet en i det offentlige, da;)

De beste arbeidsplassene vil etter min mening være der de ansatte og lederne har samme mål og samme visjoner. Tiden for hemmelighold er over og tiden for å spille med åpne kort er her. Uten engasjerte og dedikerte ansatte sitter man veldig alene på toppen, men som et team er man klar for å bryte ned vegger og overvinne hvilken som helst utfordring.

Kommunikasjon er et nøkkelpunkt. En leder som ikke forteller sine ansatte hvor veien fører er like ille som ansatte som ikke forteller sin leder hvilket utstyr de trenger til turen.

Personlig syns jeg det er viktig å lytte til arbeidstakerne, siden de tross alt er ryggraden i enhver bedrift, så jeg ønsker gjerne synspunkt rundt temaet.

Daniel

Hva er en god leder?

I alle år har jeg hatt en tendens til å ta lederskap i grupper og på jobb. Det har på en måte falt meg naturlig å ta grep i situasjoner der det kreves, eller der det har vært behov for det. Jeg har vært mellomleder i flere bedrifter gjennom årene, sittet som leder i råd og utvalg og i tillegg fungert som lagfører, nestkommanderende og troppsjef i Heimevernet.

Nå har jeg vært daglig leder hos Tundra Sol As i rundt to år, gjort det jeg føler er naturlig i min posisjon og ser ut til å lykkes med det. Men spørsmålet som kontinuerlig ligger og gnager i bakhodet er: er jeg en god sjef? En god leder?

Påfølgende spørsmål kommer også; tar jeg godt vare på mine ansatte, deres utvikling i bedriften, deres trivsel? Delegerer jeg nok, delegerer jeg for mye, er jeg for streng eller er jeg for snill? Hvor mye kan jeg kreve av de ansatte? Hva skal man tolerere og hva skal man slå ned på? Hvordan kan jeg motivere?

Og mange, mange flere spørsmål.

Det hele koker ned til mine tanker om næringslivet:

• Kundene er de egentlige sjefene. Svikter kundene har man ikke noe å selge.
• De ansatte er bærebjelken i selskapet. Uten motiverte og flinke ansatte kan man ikke tilfredsstille kundene, og man risikerer at de handler hos en konkurrent.
• Lederen er der for å styre skuta i rett retning, motivere og engasjere de ansatte.

Jeg var nylig på Troppsjef II kurs på HV-Skolen på Dombås, der det ble påpekt en del gode råd for lederrollen. Mye har man hørt fra før, men det er alltid godt å få en oppfriskning innom emnet. Det er en del viktige punkter i forholdet mellom leder og ansatt jeg er opptatt av. Her er noen:

• Informasjon
• Å dele målsetninger, planer, visjoner o.l. vil få den ansatte til å se det store bildet. Dette mener jeg er essensielt for å motivere.
• Kommunikasjon
• Klare og tydelige meldinger
• Definerte ansvarsområder, hvem gjør hva og hvorfor.
• Deltakelse
• De ansatte skal være med å forme sin egen arbeidsdag
• Utarbeiding av rutiner og instrukser skjer i samarbeid med de ansatte
• Kompetanse
• Å benytte seg av de ansattes kompetanse og rådføre seg med dem i de tilfeller der en avgjørelse/endring vil påvirke deres arbeid i større eller mindre grad.

Det er så klart mye mer man kan si om dette emnet, men dette er noen av punktene jeg aktivt bruker. Forbedringspotensialet er derimot alltid tilstede, og man lærer noe nytt hele tiden. Hvis det er noen der ute som har lyst å dele noen 'nuggets of wisdom' med meg, enten sjefer som har erfaring innen lederskap, eller ansatte som har noen does & don'ts, vil jeg gjerne høre.

Ha en fortreffelig dag.

Daniel